Cảm giác “sáng yêu chiều ghét” công việc hiện tại

Cảm giác “sáng yêu chiều ghét” công việc hiện tại
Biển báo an toàn   

2019-08-12 07:11:41

Có bao giờ bạn có cảm giác vừa yêu vừa ghét các công việc hiện tại của mình?

Nhận được phiếu lương vào cuối tháng nhưng bạn lại không có cảm giác hào hứng. Phải chăng vì công việc ở đây chỉ có thế mà thôi và bạn tự nhủ sẽ bắt đầu thử tìm một công việc/công ty khác để làm. Tương tự thế, bạn cũng có suy nghĩ đơn giản trong đầu: lại bỏ lỡ lớp tập gym nữa rồi, chưa kể qui định hạn chế truy cập internet của công ty này làm bạn không hài lòng.

Tuy nhiên, trong những lúc khác, bạn lại rất gắn bó và thể hiện cam kết cao độ. Bạn muốn giải quyết sao cho công việc có kết quả thật mỹ mãn, bạn cảm thấy được tin tưởng, có quyền hành để có thể phát huy toàn bộ tiềm năng. Bạn cảm thấy biết ơn khi được ở vị trí đang có, bạn không chỉ đang sáng tạo và mang lại giá trị cho công ty mà còn đang phát triển bản thân và học hỏi nhiều kinh nghiệm.

Thực tế là cả hai trạng thái cảm xúc này diễn ra không liên tục, đôi khi có thể xảy ra trong cùng một ngày.

Theo giải thích của Giáo sư Clayton Christensen (Trường Kinh doanh Harvard), bộ não có một khả năng rất cụ thể để đáp ứng những động lực hành xử của chúng ta. Chẳng hạn sự hài lòng trong công việc là một quá trình liên tục (continuous spectrum). Hầu hết các nhà quản lý xem động lực như một thử thách cho người lao động phấn đấu. Kết quả hạnh phúc mỹ mãn nằm ở giai đoạn cuối của quá trình phấn đấu đó. Khi qua khỏi “đỉnh hạnh phúc”, người đó sẽ rơi vào  cảm giác buồn khổ.

Thực sự là có một cách hiểu sai trong giới quản lý. Đây không phải là vấn đề về cách bộ não hoạt động mà chính công việc có thể mang lại cho một người cả hai cảm xúc khác biệt, tức là có thể xảy ra tình huống vừa yêu vừa ghét công việc của mình. Để giải thích hiện tượng này, Giáo sư Christensen phân biệt các yếu tố kềm giữ (hygiene factors) và các yếu tố thúc đẩy (motivation factors) trong lý thuyết “Hai nhân tố” được nhà tâm lý học Frederick Herzberg phát triển.

Có những yếu tố của công việc, nếu không được thực hiện đúng, sẽ khiến chúng ta không hài lòng. Chúng được gọi là các yếu tố kềm giữ, cụ thể như: lương thưởng, an toàn lao động, điều kiện làm việc, chính sách của công ty và kể cả những tâm lý cá nhân - như tôi muốn làm ở chỗ nào có thể về sớm để đi học thêm vào buổi tối…

Lưu ý rằng lương thưởng được coi là một yếu tố kềm giữ chứ không phải là một nhân tố thúc đẩy. Quá nhiều nhà quản lý rơi vào cái bẫy tư duy tăng lương là cách tốt để tăng động lực. Như vậy là sai! Giải quyết các yếu tố kềm giữ không tạo ra động lực. Cải thiện được các yếu tố kềm giữ trong công việc, không có nghĩa là người lao động sẽ ngay lập tức yêu thích công việc. Trường hợp tốt nhất là người lao động đạt được trạng thái tâm lý không còn ghét công việc hiện tại nữa. Trái ngược với thái độ không hài lòng trong công việc không phải là sự hài lòng, mà là cảm giác không còn bất mãn đối với công việc đó.

Những gì làm chúng ta thỏa mãn thực sự và sâu sắc chính là các yếu tố thúc đẩy: công việc đầy thách thức, sự công nhận thành quả, trách nhiệm, phát triển bản thân … Để tăng động lực, người quản lý cần giúp hình thành niềm tin rằng các thành viên trong đội ngũ đang thực sự đạt được một thành quả nào đó. Làm thế nào anh ta có thể chắc chắn rằng cả đội đang tiếp tục bổ sung các kỹ năng mới? Cam kết của người quản lý giúp khai phóng tiềm năng của một nhân viên được mọi người thừa nhận là động lực lớn nhất. Điều đó sẽ cho phép một cá nhân tối đa hóa hiệu suất lao động của mình.

Nguồn: LinkedIn, Wikipedia