Nhóm nhân viên nào là 'kẻ phá hoại' nhất với một công ty?

Nhóm nhân viên nào là 'kẻ phá hoại' nhất với một công ty?
Biển báo an toàn   

2019-08-15 08:16:39

Là lãnh đạo doanh nghiệp, chúng ta thường lo lắng về việc các nhân viên đã nghỉ việc đi “tọc mạch” bí quyết kinh doanh, hoặc thậm chí đánh cắp và tuồn ra ngoài thông tin nội bộ công ty. Tuy nhiên, những nhân viên cũ đó không phải là những người có nguy cơ cao nhất! Sự thực là một số những nhân sự đang làm việc cho công ty mới có thể là người gây tổn thất cho doanh nghiệp của bạn.

Có thể bạn chưa biết, hiện có một tình trạng khủng hoảng về “lãn công” xảy ra trong các doanh nghiệp. Nghiên cứu được trích dẫn của Viện Gallup chỉ ra rằng có tới 60% nhân công không đóng góp tích cực, hết mình cho công việc, ước tính có hơn 600 tỷ đô la năng suất bị mất mỗi năm trên toàn cầu. Cơ sở lý luận cho nguyên nhân này là những người lao động, một khi họ không còn yêu thích công việc đang làm thì sẽ không thể phát huy tối ưu năng suất lao động. Đó là lý do tại sao những người gây thiệt hại nhất tại một công ty không phải là những người đã bỏ việc.

Môi trường công sở thì chuyện người đến người đi là bình thường. Chỉ bất thường trong tình huống một nhân viên đang âm thầm toan tính: "Mình ghét làm ở đây. Mình sẽ nhảy việc ngay khi tìm được một công việc tử tế hơn, nhưng mình sẽ không nói gì cho đến khi có thư mời nhận việc ở chổ khác và sẽ chỉ báo trước theo thời gian quy định." Họ cứ “sang cắp ô đi, tối cắp về” nhưng chẳng có tí tinh thần làm việc gì cả. Khi nói đến sự toàn tâm toàn ý trong công việc của nhân viên, thiếu hiểu biết hoặc yếu kém nghiệp vụ không phải là mấu chốt. Không phải cứ thấy nhân viên đến văn phòng đầy đủ thì mọi thứ đều đang ổn!

Nhân viên đó có thể bỏ trôi không thực hiện các nhiệm vụ quan trọng, không hoàn thành công việc được giao đúng hạn định hoặc thậm chí lơ là công tác chăm sóc khách hàng... Những người không hạnh phúc trong công việc hiện tại nhưng chưa thể nghỉ được vì chưa tìm được chỗ mới thường là những người làm tổn hại tinh thần làm việc bằng cách phàn nàn và lan truyền tin đồn, sao chép tài sản trí tuệ và tạo ra một môi trường công sở độc hại. Và họ làm điều này từ nội bộ công ty. Những hành động này của nhân viên hiện tại gây tổn hại lớn hơn nhiều so với những hành động xấu của những nhân viên cũ.

Tại sao họ lại có cách cư xử như thế?

Nhiều nhân viên ngại nói thật về những thách thức và vấn đề nảy sinh trong công việc, ngay cả những vấn đề có thể giải quyết được. Họ sợ rằng nếu họ tiếp cận người quản lý của mình và bộc bạch: "Thưa Anh/Chị, tôi không biết công việc này có hiệu quả không…?", họ sẽ bị sếp hâm he đuổi việc. Đó là một tình huống đáng sợ, đặc biệt là khi họ đang gánh nặng nuôi sống gia đình, vợ con. Phản ứng của nhân viên đó có thể hiểu được, họ tránh né sự trung thực - hoặc là họ sẽ che đậy thật khéo léo - cho đến ngày họ nghỉ việc. Lúc đó thì bạn đột nhiên phải chạy đôn chạy đáo tìm người thay thế. Việc dứt áo ra đi không lấy gì làm đẹp đẽ đó để lại những cảm xúc tiêu cực cho cả hai bên và có thể làm tiêu tan hết nhiều năm đóng góp và những tình cảm tốt đẹp trước kia.

Sau đây là 4 phương cách để giải quyết vấn đề trên sao cho không có nhân viên chán việc và gây hại cho công ty:

1. Đo lường độ tập trung công việc và yêu cầu tương tác từ nhân viên

Công ty Acceleration Partners thường xuyên yêu cầu nhân viên phải tập trung và quan tâm đến công việc. Họ sử dụng phần mềm Tiny Pulse để gửi câu hỏi khảo sát mỗi tuần để đánh giá cảm xúc của nhân viên về công việc. Công ty cũng dành thời gian tổ chức họp mặt hàng năm để thảo luận về những gì công ty nên triển khai, tiếp tục hay ngưng áp dụng một chương trình, phương pháp quản lý nào đó.

2. Triển khai hành động theo phản hồi từ nhân viên.

Khi nhân viên đưa ra những sáng kiến tốt, hãy thực hiện những thay đổi đó. Hãy cởi mở đối với những lời chỉ trích, bởi vì nhân viên của bạn có thể nhìn thấy những vấn đề nổi cộm từ tiền tuyến trước khi bạn biết rõ. Gắn kết không thể là đường một chiều!

3. Xây dựng văn hóa an toàn

Nếu bạn muốn mọi người trung thực, bạn không thể lùa họ đến một phòng họp đóng kín cửa để bắt họ nói lên suy nghĩ, bạn phải tạo một không gian an toàn cho hai bên đối thoại một cách trung thực. Bạn cần nghe những gì họ nói, xem đó có phải là vấn đề có thể giải quyết được hay không và cùng nhau vạch ra một kế hoạch. Có thể nhân viên đó sẽ phù hợp hơn ở một vai trò khác. Có thể người đó làm việc quá năng lực hoặc dưới sức. Đôi khi, bạn cần phải điều chỉnh ngay cả khi họ không thể tự điều chỉnh cho phù hợp hơn. Nếu không, khó khăn, vướng mắc sẽ thêm trầm trọng và nhân viên sẽ nảy sinh tinh thần tiêu cực đối với ban quản lý.

4. Làm sao cho việc nhân viên chuyển công tác là chuyện bình thường

Một nhân sự nào đó có thể không còn phù hợp với công ty của bạn nữa; nhưng điều đó không có nghĩa là anh ấy hoặc cô ấy sẽ không là một tài sản quý giá ở nơi khác. Vì vậy hãy để việc chia tay là một quá trình đôi bên cùng có lợi.

Tại McKinsey & Co, một công ty tư vấn quản lý toàn cầu, khi mọi người muốn “nhảy việc”, công ty sẳn sàng hỗ trợ các nguồn lực để giúp nhân viên đó chuyển công tác sang chỗ mới, vì các nhân viên rời công ty thường đi làm việc cho các khách hàng tiềm năng. Công ty đã có một tầm nhìn dài hạn và tạo được ra một “hội cựu nhân viên McKinsey & Co”. Ban quản lý không muốn “qua cầu đốt luôn ván” một cách không cần thiết.

Nhân sự công ty sẽ luôn biến động; đó là quy luật. Ngay cả tại các công ty được liệt kê trong số những nơi làm việc tốt nhất thì thống kế cho thấy thời gian tối đa trung bình một nhân viên gắn bó chỉ từ 24 đến 32 tháng (theo một nghiên cứu nhân sự của Paysa). Con người thay đổi, lợi ích của họ thay đổi, công ty cũng thay đổi. Chỉ có một điều không thể tránh khỏi là mọi người sẽ phải tiếp tục tiến bước.

Vì vậy, thay vì cứ bảo thủ như con đà điểu luôn vùi đầu vào cát, hãy chuẩn bị tốt về công tác nhân sự và quản trị doanh nghiệp cho sự chuyển đổi không thể tránh khỏi. Đó là cách tốt nhất để ngăn mọi người bỏ việc và ở lại gắn bó với công ty.

Nguồn: LinkedIn